第一部分 人才管理的机遇与挑战
一、大规模的关键人才能力短缺
1、人才外购之愁
2、人才培养之苦
3、人才储备之忧
二、知识经济与智慧人才时代的全面来临

第二部分 人才管理的变化趋势
一、岗位与能力的交互转换
二、绩效与能力的平衡之道
三、潜力与能力的融合统一
小结：能力引领人力资源发展新趋势

第三部分 人的发展与成才线路图
一、人的经历与发展轨迹
二、能力迁移与能力褪化
三、各发展阶段需要突破的能力瓶颈
1. 发展初期：执行力
2. 发展中期：推动力
3. 成熟期：决断力
四、案例分析：解析卓越企业的人才运行机制

第四部分 21世纪人才管理新策略
一、招聘：提高识人看人能力
1. 把脉组织的全人才结构图谱
2. 丰富招聘渠道，拓展人才来源
3. 基于真实经历的行为化面试
4. 设计简单实用的情境模拟工具
5. 招聘测评工具的选用与解析
二、培养：强化主动塑造人才能力
1. 了解人的能力成长与发展规律
2. 如何设计能力培养的架构体系
3. 基于能力发展的培训课程体系
4. 能力学习资源的搜集与应用
5. 内训师制度的建立与完善
三、考核：多方监督，加强激励约束
1. 绩效考核与能力考核
2. 能力考核的操作模式
3. 应用能力考核的前提
4. 能力考核结果的运用
 四、选拔：兼顾绩效潜力
1. 六度穿越理论
2. 分布式测评，为关键人才能力提升指明方向
3. 各类选拔评价工具的组合应用
 小结：建立强大的人才运行机制，提高人才复制速度
1. 从大国崛起看人才运行机制
2. 从“老板文化”到“企业文化”
3. 如何建立你公司的人才运行机制

第五部分  组织能力建设与能力模型
一、什么是组织能力？
1. 组织能力与核心竞争力
2. 企业价值观的力量
3. 组织能力模型与审计
4. 关键人才能力模型建构
二、领导力评估与发展体验活动
1、评估组合：胜任力+驱动力+九型人格
2、发展组合：影视片断+真实案例分析+模拟活动+行动学习+实践锻炼
- 传记性影片分析：《红潮风暴》
- 真实情境案例分析：跳槽事件
3、重点观察“稳定价值观”和“影响能力”
4、如何提高个人能力素质
三、综合模拟竞赛活动：迷你24小时
本活动用于领导力培训的行为观测和反馈。竞赛过程高度仿真领导情境，但将情境高度复杂化和高压化。本活动的意义在于：
1、体验领导力在具体情境中对结果绩效的影响
2、领导知识与领导行为的链接
3、领导知识怎样转化为领导改善行为
4、领导问题诊断与分析
四、自我发展与提高
1、现场所有行为的归总和分类
2、个人制定行动承诺计划（工具表格）
3、总结交流
五、体验活动总结：领导力模型
1. 领导力调查研究项目
2. 领导力典型故事
3. 中国企业卓越领导者的领导力模型解析
- 事务管理：战略导向
- 人际管理：影响能力、知人善用、组织理解、团队领导、组织变革
- 思维模式：归纳思维
- 自我管理：危机感、稳定价值观、宽容豁达
4. 个人成长轨迹与能力模型
5. 能力成长四段论

第六部分  运作体系篇：领导人员管理运作体系
1、三大中心：评价中心、培养中心、激励中心
2、个人应做到的：通过理解与实践，达到目标状态
3、组织可支撑的：机制、平台、工具、方法

第七部分  后备培养篇：后备人员培养体系
1、后备人员的要求
2、组合培养方案
3、各培养方案的组合运用

总结与Q&A