大型企业与机构
人才标准系统
如何建立符合企业战略要求又融合企业独特文化的人才标准？与实际工作绩效密切相关的能力素质模型是首选答案。
不依赖任何人的主观经验，不听信任何专家的高谈阔论，一切从企业内部现有的人员出发，用事实说话。通过面对面与企业优秀绩效者的面谈，搜集他们在工作中的成功事件，以此分析事件成功与能力素质之间的直接联系。这些优秀绩效者所谈亲身经历的事情是最具说服力的依据，他们身上最集中体现的能力素质也就是该企业的人才标准。人才标准的确定与能力素质建模
- 需要一个统一的标准
- 需要一个有效的标准
- 需要一个便于操作的标准
能力素质的方法用于建立满足以上条件的衡量人的标准和后期人才培养系统
能力素质方法有三个主要组成部分：
- 界定与出色工作业绩相关连的行为模式的能力素质模型
- 衡量个人或群体的能力素质水平的测评体系
- 改进和提高个人或群体能力素质水平的应用科目
能力素质建模方法简介（行为事件访谈建模、专题小组讨论、 CBENS建模）
区分性关键事件是能力素质建模的关键技术
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行为事件访谈收集到的丰富的大量的数据，其中能用来区分优秀与一般业绩的人员在能力素质上的不同的整体情境事件，就是区分性关键事件。
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在这类事件出现的时候，一般人员往往无能为力，而对优秀人员而言正是激发和诱导他们发挥才干和能力的机会。这类事件在日常工作和生活中屡有所见，但经常被忽视。
行为事件访谈
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是一种深度访谈，用以挖掘个人在过往事件中的具体行为和心理活动。
专题小组讨论
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由专家团队和客户进行讨论，快速界定适合企业能力素质模型的一种方法。
实质上它是一种行为事件访谈的群体版本。
行为特征测试CBENS
- 先预设指标，配接题库，再经由实际优秀/一般绩效人群实际验证指标区分性的一种建立能力素质模型方法。
- 适用于大规模人群中快速搜集行为材料。是一种兼顾了行为事件访谈（深度）和专题小组讨论（广度）的低成本能力素质建模方法。
能力素质建模流程举例（综合建模）
