人才甄选系统
人才甄选系统
市场的快速增长，业务的急剧发展，没有人才支撑怎么行？定制化人才甄选系统依据企业人才标准，帮助企业在海量候选人群中找到高潜力人员。
“人才甄选系统”以企业人才标准为依据，将绩效优秀者的经历转化为一道道生动的测评题，就好像铺在候选人面前的一个个十字路口，当候选人走完所有的路口，该候选人是否适合企业也就显而易见了。自动生成帐号，候选人直接网上答题；企业定量控制入选比例，即时接收完备的结果报告，是实现高效甄选的最佳选择。能力素质甄选系统简介
沿企业优秀者的“行为轨迹”设计题库
轨迹上的每一个点（情境案例）来自企业的优秀人员行为事件访谈，根据优秀/一般群组的行为差异确定能力素质模型和测评指标，再将指标还原成情境案例。
我们将实际工作行为轨迹植入能力素质测评，沿个人在特定公司的实际工作行为轨迹展开能力素质测评。
能力素质甄选系统生成过程
建立专属企业客户能力素质测评入口
能力素质测评题库的来源
- 能力素质模型的来源决定该模型的应用效果
- 能力素质模型来源于企业行为事件访谈
- 测评题库根据能力素质模型设计，来源于行为事件访谈
能力素质指标中的定义根据现实访谈案例而来
访谈记录：
| 被访谈人：因为我觉得一个是，毕竟是一个公司的。从客户的角度，他并没有感觉到说，哎，你们内部分了，他客户来说,你这是AAA公司,我到你这儿交费都这么困难，你连帐号都没有，你理赔的时候，我来报案了，你都没有人去上我，现场去看，你等南京来人去看，等两天或者一天以后，这个肯定是不合适的。那我的想法来说，你还是及时去办吧，所以这样的话，我们整个品牌形象会受损失。你对外，他不会说，哎，你AAA怎么会这样，起码是品牌形象会受损失；再一个，从内部来说，我觉得我们毕竟一个公司啊，都是，都是总公司要求的，并不是说，我这个副总一定分出去，总公司要求这么办了，他也是执行上边的意见。那他怎么办？我说，那同事啊，在没有架构不完善这个责任，划不太清楚，责任虽然划清楚了，但是毕竟是需要有这么个工作帮助的时候，能做就做吧…… |
能力素质编码：责任心
| 4.光明磊落
3.尽职尽责
2.落实完成
1.接受任务
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在工作中，面临需要同时处理职责内和职责外的任务时，能够主动采取应对措施，保证不因为职责以外的任务而影响职责内工作完成情况。不以职责外的工作负担作为解释未完成职责内任务的理由。承担界限不明的工作责任，填补职责空白。 |
能力素质指标举例
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主动公开地承担本职工作中的责任问题。主动向上级报告工作中出现的重大过失以及造成的损失。不瞒上欺下。并及时主动地采取补救预防措施，防止类似的问题再次发生。 |
| 在工作中，面临需要同时处理职责内和职责外的任务时，能够主动采取应对措施，保证不因为职责以外的任务而影响职责内工作完成情况。不以职责外的工作负担作为解释未完成职责内任务的理由。承担界限不明的工作责任，填补职责空白。 |
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| 对职责范围内的工作进展情况，及时进行核查，对发现的问题采取必要的行动，以保证工作按要求标准完成。 |
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| 对职责范围内的工作任务，不推托，不讨价还价，能及时响应。 |
行为事件访谈中的案例情境是问题设计的基础
访谈记录：
| 被访谈人：我开始接触生活的其他层面、开始热爱看电影了、开始热爱买漂亮的衣服了、开始对美食有了系统的总结，因为你生了病不能够乱吃，只能很加精细选择的吃，控制的吃。诶，这时候呢，周围的人渐渐认可，而且生活的其他方面反过来触发你对建筑设计的东西，你再回过头来看那个建筑设计，就是我那个朋友委托我做的那个会所，突然拿到这张图纸的时候，你突然发觉这个设计很多趣味，也就是说你生活中的趣味都会在这个设计当中表达出来。然后你突然一下子，那些人似乎好像在这个时候比你好，但是他们是在建筑中求建筑，在技术上求建筑。然后这时候知道用宽容的目光去看别人，天天我跟你高谈，你可以教给我很多东西，我就像海棉一样去吸收不同东西的人，然后我的建筑道路就一下子宽广。那么你认识的圈子开始从建筑师、工程师，扩大到商人、扩大到艺术家、扩大到律师、扩大到医生等等等等。你的朋友越来越多，他们反馈给你的东西也越来越多，然后你再回过来看建筑设计的时候，也越来越容易…… |
模型指标定义： |
测评题目设计：宽容豁达（25413） |
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对于专业领域之外的事物（生活休闲、交友交流、艺术装饰等），你的看法是：
(1) 应该以专业方面的刻苦学习为主，否则会玩物丧志 (2) 专业积累很多来源于生活感悟，钻研专业的同时应该多体会生活
(3) 看自己兴趣在哪个领域，对有兴趣的领域我会多花时间
(4) 聚焦和专注是成功的基础，我会集中精力在专业领域方面的事物
(5) 偶尔为之，作为工作的调剂和舒缓压力的一种方式
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指标定义和分级
指标核心定义：
宽容豁达：在不降低工作要求和标准的前提下，对人采取开放和宽容的态度。在交谈中，能够先倾听别人的想法后再发表自己的意见。 在方案设计中，比较和采取与自己不同意见的人所提出的建议，结合在自己的设计中。多角度看待和解决问题。
指标分层定义： |
行为判断尺度和依据： |
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1．唯我正确：在设计方案中，认为只有自己的创意和想法是正确的。不考虑客户的想法或其他配合人员的配合难度。当别人提出不同意见时，还没等完全理解对方的意思就开始反驳。
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第一级的典型特征是不主动去理解和考虑他人。
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2．开放心态：尊重他人的权利，即使他人比自己职位或权力低（例如：给予平等的发言机会，在需要采纳他的想法时，征求他的同意）。在对于工作意见的交谈中，倾听他人的想法后再发表自己的意见。在方案设计中，对别人提出的改善建议甚至反对意见，肯定别人比自己好的方面，并能将好的方面结合在自己的设计中。从同事、客户或朋友身上看到自己可以学习和汲取的优点。
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第二级的典型特征是开始去主动理解与考虑他人，但在机会出现之后。
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| 3．博采众长：当别人不表述自己的意见时，采取各种方式使得别人开口表达自己观点和看法。从竞争对手或敌人身上看到自己可以学习和汲取的优点。在各类非专业领域中触类旁通，悟通在专业领域的关键问题。在方案设计中集中各人智慧，从多角度（客户、内部配合人员、外部配合人员）分析和解决问题，使得多方要求和潜在需求得到满足。 | 第三级的典型特征是即使是没有机会或者是负面的机会，还是主动创造机会去理解和考虑他人 。 |
能力素质测评工具的理论来源
- 最早 (20世纪50年代初) 由哈佛教授麦克里兰(McClelland) 博士在美国外事局甄选驻外联络官项目中首次应用
- 背景：美国外事局甄选驻外联络官(Foreign Service Information Officer, FSIO)
- 原因：传统技能知识测验预测性低，不公平
- 方法：行为事件访谈法(Behavioral Event Interview, BEI)
- 发现： FSIO三种核心的能力素质：
- 跨文化的人际敏感性
- 对他人的积极期望
- 快速进入当地政治网络
- 麦克里兰博士在1973年发表的一篇文章《测试能力素质而不是测试智商》标志着能力素质运动的开端
- 之后，能力素质的概念在企业界得到广泛的应用
什么是能力素质？
| 案例—— 杀鸡取卵还是蓄水养鱼 | |
| 情况 | 1999年6月，银行第七次降息。人民银行和保监会规定保险公司停卖老的高利率险种产品，收回散发在外的预收收据。 |
| 行为 | 当他人都利用这一保险涨价因素来大量散发单证的时候，A分公司总经理考虑到公司长远利益和员工队伍稳定这两大因素，坚决停掉老利率产品。同时，积极为新利率产品的销售作准备。 |
| 结果 | 新利率险种产品出台后，他人都表示对完成新指标有困难，只有A分公司总经理表示可以4倍完成销售任务。最后的实际业绩大大超过4倍的预期。同时从整个年度来看， A分公司的业绩也远远高于其他分公司。 |
| 点评 | 一般绩效的管理者只能看到眼前的利益。优秀绩效的管理者能看到将来的发展，结合短期利益和长期利益，用长远的眼光处理短期的问题。 |
区分优秀绩效和一般绩效之间的行为差异，就是能力素质。
什么是驱动力？
- 不为个人清醒地意识到的需求、欲望或关注
- 在驱动力的驱动下，个人会自然而然地采取可使自己内心得到满足或振奋的行动和决定
- 驱动力最主要的特征是一种达到某种目标状态的强烈愿望和情感
- 离开这种感觉，努力实现目标的过程和结果就失去了意义和吸引力
麦克里兰在心理学发展史的两大贡献：
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能力素质模型方法——能力素质模型对领导力发展的应用
动机测量方法来源于在国际心理学界和企业界享有巨大声誉的大卫.麦克里兰 (David McClelland) 博士的基础理论：三大社会驱动力（成就、亲和、影响）的研究和应用。特别是成就驱动力对成功企业家，中高层管理人员和销售人员的影响。 -
驱动力测量方法——三大社会驱动力对领导力发展的应用
驱动力测量方法来源于在国际心理学界和企业界享有巨大声誉的大卫.麦克里兰 (David McClelland) 博士的基础理论：三大驱动力（成就、亲和、影响）的研究和应用。特别是成就驱动力对成功企业家，中高层管理人员和销售人员的影响。
能力素质模型和动机测量：
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