在企业培训上，有一个很奇怪的现象，有一个很现实的问题。很奇怪的现象是很多企业在做培训需求调查时，都是通过让个人挑选课程目录来完成的；很现实的问题是企业投入了大量的人力财力物力来做企业培训，却很难看出培训和个人实际绩效之间的关系。

 

现象和问题都直接指向一个焦点，就是培训究竟该培训些什么？

 

现在市面上绝大部分的课程是传授知识和技能类型的，像“项目管理”、“团队合作”、“沟通技巧”等等。但我们也往往发觉课程只是课程，在课堂上同舟同济，相互扶携的学员们到了现实的工作环境中还是各自为政，本位主义。很多人力资源经理因此而抱怨培训效果不彰，但真的是培训公司或培训师的问题吗？

 

在这里我们不得不提起“冰山模型”理论。人的“冰山”模型，冰山水面以上的部分是知识和技能，是可观察、可测试、较为容易通过培训学习到；如专业知识、管理知识、计算机操作技能、语言表达技能等。冰山水下部分是价值观、自我认知、特质和动机需求，这部分隐藏在冰山下面，较难观察也较难测试。它们虽然隐藏在行为的背后，但对人的行为以及行为后果却起着更关键的作用。一个人的职业成功，主要源于人的动机、特质、自我认知和价值观，而并非其知识和技能。而一般传统意义上的培训很难改变这部分。

 

诚然，我们不否认知识和技能培训这些传统意义上的培训有它的作用和价值，但这只是一个必要条件，“有之不必然，无之必不然”；而冰山下那部分的培养和提高才是高绩效的保证。

 

以能力素质为核心的培训正是这样一贴良方。

 

以能力素质为核心的培训是完全不同于传统意义上的培训课程。传统的培训课程着重于技能和知识的传授，但以能力素质为核心的培训是通过模拟活动和体验，让参加者自我改变根深蒂固的观念、想法和习惯。要改变人的行为模式和行为习惯，需要的不是说教和传授，而是要创造一个虚拟但迹近现实的环境，让参加者进入这样的环境中，运用以往的管理方式和管理行为，自己去体验，去领会。同时加上讲师的引导，反复强化管理的核心原则，以达到改变管理行为和习惯的目的。针对培训的学员对象， 以能力素质为核心的培训以一系列的模拟现实活动，让学员在游戏、竞赛活动中充分体会竞赛活动成功和失败带来的启示和冲击，去真正审思自己的管理职责。

 

	传统意义上的培训 （Traditional Training）	以能力素质为核心的培训 （Competency Training）
着眼点	针对目前工作，提高其技能、技巧和知识。滞后性。	不仅针对目前工作，同时考虑未来发展。具有前瞻性。
目的性	完成对某一主题的知识或技能传授	提高参加对象的特定能力素质，改变其固有的行为习惯。
针对性	以主题（Topic）为焦点（Focus）	以要提高的能力素质（Competency）为焦点 反复强调、仿真
进行方式	讲授、讨论、案例、游戏	（Simulation）演练活动、自我体验、心得分享、改善行动计划
持续时间	课程结束，学习也就跟着结束	课程结束，学习其实才是刚刚开始课程结束，学习其实才是刚刚开始
效果	难以衡量，通常以投入的成本或花费的预算来间接衡量	可具体衡量，通过培训后的工作改善和绩效提升程度进行衡量

  

再回过头来看开头的现象和问题，只是把菜单交给员工来点菜式的培训需求调查方式是有失偏颇的，因为它没有考虑到和工作业绩直接相关的能力素质要求，更好的做法应该是建立能力素质模型和个人能力素质档案，按类别来安排针对某些能力素质提高的课程；另外，培训有了针对性，有的放矢了，和绩效间的关系也就相当清楚了。