当前的商业环境复杂多变但又充满机遇，企业越来越需要各级领导人，来帮助企业抓住重要机遇，建立持续竞争优势。虽然企业在过去的高速成长中已经催生了一批优秀的领导人才，但由于业务发展速度太快，缺乏对成功经验的梳理与总结，尚未能为复制新一批领导人员提供有效的指导与借鉴。高层领导力开发，是很多企业急于着手但又难以入手的一项难题。

无数实践和研究都表明，卓越的领导人不是被教出来的，而是在实践中打拼出来的，但即使是最优秀的领导人也承认，他们在成长的初期，甚至是成熟期，都需要一个支持系统，帮助他们答疑解惑，尽量少走弯路。这类系统在欧美国家很普遍。各类商学院、顾问公司，包括企业本身，都可以帮助领导人快速学习。这些系统的资源可以来自于外部，包括传统的培训课程、书籍、协会或俱乐部、咨询服务；也可以是内部的，比如轮岗、继任计划、内部教练、行动学习以及各种不同类型领导人发展和测评的工具、体系等。在国内，这是一块新兴的领域，正呈现蓬勃而富有生机的发展趋势。

“高层领导力开发”是为企业快速培养领导人员专门设计的项目。它聚焦于领导人员的关键能力，采用领导力突破课程和持续强化相结合的方式，加速在职领导人员的领导力提升。

它包含三个互相衔接的阶段：

第一阶段的任务是收集并评估数据，关键是在公司现有领导团队中为领导力模型确立各项领导力指标，发现核心领导团队的各人长处、弱点和问题。

第二阶段是领导力“突破”课程，包含以公司的历程和重点为中心的讨论、领导力个案分析、领导力专家讲解的录像，旨在指导关键战略问题，另外突破课程将重点引入对学员自身的领导力分析和反馈。

最后的第三阶段将提供持续的强化，旨在保持一开始所激发出来的学习动力，并形成自身的习惯。持续强化主要通过个人自学+日常实践+定期辅导方式，整个过程既有理论部分，又富含实践，确保合理地贯彻前期课程内容。

“高层领导力开发”将学习经历分布于若干阶段，而不是集中于一次研讨会，这让学员有更多的时间在工作中实践并思考所学的各种知识技能，并融会贯通形成自身的独特领导力。

1. 搜集并评估数据

（1）搜集各方数据

a) 人力资源部访谈：了解企业战略、内部管理机制与企业高层领导人员个人发展间的联系

b) 决策层访谈：了解决策层对高层领导人员的期望与想法，了解企业文化与战略

c) 专题小组讨论（周围人）：组织15位左右熟悉高层领导岗位的人员进行专题小组讨论，了解各方面对高层领导人员的关注重点及要求

d) 行为事件访谈（高层领导本人）：挑选若干名优秀高层领导人员进行行为事件访谈（行为事件访谈是一种搜集被访者个人在代表性事件中的具体行为和心理活动的详细信息的访谈方法，在操作层面上，行为事件访谈目标明确，追求细节，像“剥洋葱”一样层层深入，通过有技巧的提问，在约3个小时的时间里收集3至4个行为事件的完整、详细的信息）

e) 行业标杆研究

 

（2）确定领导力模型

（3）设计评估问卷

（4）个人领导力优劣势评估

（5）个人领导力评估报告

 

2. 领导力“突破”课程

（1）领导力“突破”培训课程设计

（2）领导力“突破”培训课程实施

 

附：领导力“突破”培训课程内容概要 

 

3. 提供持续的强化

个人自学（按个人提出的自我发展承诺与行动计划执行）

日常实践（由个人实施，咨询公司追踪）

定期辅导（由咨询公司主持，个人参加）