您的位置:
行业解决方案
电信行业

在快速变化的环境中,企业和领导者普遍面临快速转型的要求。在过去,尽管很多企业在组织效能层面做了很多尝试,但尚未发现提升组织效能的系统且有效的方法,转型风险无时不在、无处不在,企业能成功转型吗?

自2008年5月电信重组之后,三大电信运营商都面临着全业务经营的转型发展。电信企业在集团“聚焦客户的信息化创新战略”和“差异化移动发展策略”的总体战略下,管理、技术和人才是取得整体竞争优势的关键。

面对企业发展和人力资源的诸多压力和挑战,电信企业的人力资源管理也将由事务性、功能性向战略性人力资源管理转型。通过2-3年在人力资源管理的成体系创新,推动企业转型攻坚突破,维护好、激励好、发展好员工,共同提升员工和企业价值,为电信企业科学、健康、稳定发展提供强有力的机制保障。

我们提出以下解决方案,帮助电信企业适应并引领以下的变化与转型。

 

省公司公司解决方案

 

领导力机制建设

 

员工发展平台

 
     
如何转型发展,是绝大部分企业面临的现实问题,其首要难题在于:缺少面向未来业务或新发展的领导人员。
与传统成熟市场环境相比,转型企业所面临的变化更快、更广、更具有颠覆性而且更加难以预测。市场对新一代领导人才的需求迫切,很多有前瞻性的企业和组织,已经开始在提高领导能力水平和组织建设水平方面投入很大的精力,并做出持续的努力。
在企业内采用专门设计的领导力模型来评估和培养领导能力,并将此模式形成机制,逐级传递的趋势正与日俱增。尤其在中国,这种“领导力建设”项目的目的是帮助企业和组织建立一支人数充沛,能力出众的领导人员队伍。了解更多>>
 
  在快速变化的商业环境中,转型发展已经是大部分企业不得不面对的问题:兼并重组、进入新行业、商业模式转型等等。然而,战略易定,人才难求。许多企业正在因为员工队伍如何快速适应企业转型发展而费尽心思,而员工们也因为环境变化,压力激增而感到信心与能力不足。它直接导致以下三大方面的问题:
一、对企业:降低了企业满足客户不断增长需求的能力
二、对自身:员工工作压力激增,满意度与成就感降低
三、对上级:占用上级大量时间,替员工“救火”
员工发展平台,是针对整个员工队伍层面进行的能力建设项目。它有助于打通员工发展通道,帮助员工能力提升,是“通过发展人来发展企业”理念的具体落实举措。了解更多>>

市州公司级解决方案

 
   

关键岗位人才能力提升体系(政企客户经理为试点岗位)

 
 
在努力实现中国电信全业务经营规模效益发展与转型攻坚突破的关键时期,电信政企客户经理作为在传统业务上一支王牌军,随着移动和联通对这块市场的侵入,压力会越来越大。随着综合业务的增加,如何应对外部的创新和变化,形成对客户经理全新的能力要求,这是一种挑战,如何跨越这种挑战是当前面对的一个重要问题。了解更多>>
 
电力行业
随着智能电网的转型发展,越来越多的电力企业对中高级人才的能力提出了更高的要求,在这种新的要求下,现有的大部分中高层人才,一方面距离新要求尚有差距,另一方面,还不得不把大量的时间用在应对一线经理面对的问题上,这导致其自身缺乏足够的时间来提升自己的能力。在下一岗位层级,由基层提升至主管或经理的人员,也面临着类似能力不足又无暇提升的问题。

“提升关键人才能力”已经成为电力企业人力资源亟待解决的首要问题。

很多电力企业纷纷上马人才测评、360度绩效考核等项目,希望借助专业测评工具来寻找差距,加强培养。但是,由于求成心切,企业过于把视野局限在测评工具本身,对人在组织中的能力成长规律,缺乏整体性的认识,从而导致实施效果差强人意。

从整个组织发展来看,加强对人才科学发展观、人才能力成长规律性的认识,在人员的不同成长阶段选用针对性的测评,才能发挥测评的最大效用,进而为提升关键人才能力指明方向。

 

校园学生阶段   职场起步阶段
在这个阶段,大部分学生还没做好就业的准备,少部分优秀学生在校期间就已经储备了职场工作所需的基础素质,为与社会快速接轨打好基础。针对此阶段的支撑性素质为踏实韧性、责任心、学习领悟、演绎思维(表现为逻辑条理与分析推演)等。校园招聘应将以上素质项目纳入重点考察内容。它主要体现为基础素质中的下层内容。了解更多>>
 
在这个阶段,电力企业的大部分员工还在摸索,小部分员工已经开始体会并学习积累人际技能,提前开始从自我意识到大局观念的蜕变。针对此阶段的支撑性素质为积极主动、沟通协调、团队合作和归纳思维(表现为严谨性、结构化、抓要点)等。这些素质影响着电力员工起步阶段是否走稳走好,它也是企业新人及全员培训的主要内容。了解更多>>
     
优秀员工阶段   基层管理阶段
在这个阶段,经过多年的实践积累,一部分人已经在专业领域驾轻就熟,他们通常被称为“优秀员工”或“专业骨干”。
在此阶段,无论是由员工个人自发还是企业统一筹划,都应开始为个人明确职业发展方向(专业还是管理)。通常,可从性格、兴趣、价值观和潜质(潜在能力优势)四个方面综合衡量个人潜质和职业发展方向。了解更多>>
 
 
大部分电力优秀员工是因为专业出色而被提拔到基层管理岗位的,而管理的素质要求和专业有本质的区别,特别表现在“对人的认识和理解”上。因此,在这个阶段,除了基层管理胜任力测评外,有必要对个人情商进行测评。了解更多>>
 
 
 
中层管理阶段   高层领导阶段
进入中层管理岗位,个人开始承受来自组织上下以及公司内外的各种压力。与基层管理工作内容相对固定、工作方法有各种规则可循相比,中层的管理工作有诸多不确定性,需要自己分析决策,承担责任。驱动力在这个时候尤为重要,它是一种天然兴奋剂,是在持续压力下坚持努力的自我激励因素。在这个阶段,除了中层管理胜任力测评外,应对个人的驱动力进行测评。了解更多>>
 
 
  当步入高层领导岗位,性格开始起较大的影响作用,由于在高层领导岗位上,大部分决策不是泾渭分明的,除了方法之外,更多靠个人自身的感悟和理解,这对个人的性格完善程度提出较高的要求。单一性格和本色演出是很难胜任高层管理角色的。个人要对性格加以认识,有意识的控制自己性格中发挥过当的地方。同时,通过九型人格,了解他人行为背后的根本原因,也是领导人员兼容并蓄,博采众长的认知基础。了解更多>>
 
 
 
联系驱动各地|隐私条款|网站地图|全国客服热线:400-6060-522商务合作热线:8621-54784819
驱动旗下网站
  • 源计划网
  • 校园牛人访谈录
  • 企业精英访谈录
  • 测评中心