项目背景：

        随着企业的不断发展，企业对于具有综合经营管理能力的人才、专业特殊人才和高素质的销售人才这三类人员的需求越来越强烈，其中尤其以具有综合经营管理能力的人才为最。该类人才的数量和质量决定着企业进一步发展的空间和持续时间。

        当市场后进者以高薪高福利挖角市场领先者的综合经营管理人才的时候，对于市场领先者，如何建立自己的人才梯队，避免由于主要管理干部被挖而造成的业务流失、管理真空甚至局部瘫痪，是每家市场领先者所考虑的问题。

        这类问题同时也困扰着一些高速发展的企业领导者。这类企业往往业务规模发展远远超过了优秀管理人才的成才速度，一些关键的岗位不得不让一些能力素质还不足以担当重任的人先顶着，这不仅会错失一些市场机会，同时也对企业以后的发展埋下了一些隐患。

        对于以上种种问题，“招聘选拔”和“培训培养”是最主要的两种解决方式。但这两种方式作为人才队伍机制建立的一体两面，需要从整体性和系统性的角度加以整合，用以解决后备管理干部培养和人才梯队建设的问题。

        本项目主要对现职经营管理干部和后备管理干部的“培训培养”为目标，通过建立管理干部的培养机制，为实现企业管理人才的候补输送实现自我造血功能，并强化企业本身的机体功能，最终为企业的整体人才战略服务。

项目对象：

以现职经营管理干部和后备管理干部为对象（销售和专业人才不包括在此项目涉及范围之内）

项目目标：

确定和现职经营管理人员工作绩效直接相关的能力维度，用以评估个人的外在行为特征
设计招聘选拔用的后备管理干部能力素质测评问卷
针对核心岗位的后备经营管理人员的测评和个人反馈结果报告
后续培养和发展的书面建议和方案
以能力素质（Competency）为基础的培训课件一门

项目流程：

项目前期规划：
- 高层战略访谈：了解高层对人才梯队建立的目标与想法，了解企业文化和企业战略
- 人力资源部门访谈：了解人力资源部门目前的做法和整体经营战略之间的配合情况，了解人力资源部门的功能实现情况
- 核定绩效标准：对于优秀和一般的绩效标准需要进一步核实和确认

行为材料搜集：
- 广度：针对目前20位现职的经营管理人员和20位后备管理干部进行专家小组讨论（专家小组讨论是层层剖析优秀的经营管理人员的行为特点和行为方式的方法，并保证模型中的各项能力与工作绩效必须直接相关）
- 深度：挑选6位优秀的现职经营管理人员和4位一般的现职经营管理人员进行行为事件访谈（行为事件访谈是一种搜集被访者个人在代表性事件中的具体行为和心理活动的详细信息的访谈方法，在操作层面上，行为事件访谈目标明确，追求细节，像“剥洋葱”一样层层深入，通过有技巧的提问，在约3个小时的时间里收集3至4个行为事件的完整、详细的信息）
- 通过以上两种方式所收集信息的对比分析，可以发现优秀群组者普遍具备而一般群组者普遍缺乏的个人特质——即能力素质
- 所搜集的具体行为主要用于选拔和培养机制建立的主要依据材料

建立模型：

初步建立现职管理干部的能力素质模型，用于后备管理干部选拔的核人标准
后续实际应用：
- 针对第二阶段搜集的行为材料，设计选拔用的后备管理干部能力素质测评问卷（测量其个人的工作行为特点，不进行个人动机测试）
- 积累后备经营管理干部培养发展的行为素材
- 设计现实应用导向的培训课程课件一门（以下为课程粗略结构）
  - 什么是导致个人在岗位成功的必备能力素质
  - 管理干部能力素质模型浅析
  - 对关键能力素质的深度分析
  - 关键能力素质如何影响个人绩效
  - 各项能力素质在公司的实际案例举例
  - 个人测评报告分析与反馈
  - 如何提高你自己的关键能力素质
  - 行动计划
- 建立以能力素质为核心的培训架构和培训体系（以需要培养的关键能力素质为核心）