定制化管理人员能力素质评估与发展
定制化管理人员能力素质评估与发展
项目背景：
能力素质模型（Competency Model）概念在被引入企业应用后，已得到人力资源界的普遍关注。能力素质所提倡的“过去的业绩不能预测将来的业绩，但过去的行为能够预测将来的行为”的概念也慢慢深入人心。
中高层管理人员对企业有着决定经营成败的作用，对于中高层管理人员，用人失误和尝错性成本极其高昂。
在国外，对关键性中高层管理岗位人选，都是需要经过多重反复的测评、观察、考察、工作绩效评估、轮岗等多种方式手段进行评估后，才给予正式任用的。
但是在国内，许多公司虽然知道中高层管理人员所拥有的能力素质是成功关键，但却没有一套客观有效的衡量工具，明确地提供给组织知道，中高层管理人员各项能力素质的水平和目标状态之间的差距。
定制化的中高层管理人员能力素质评估与发展项目通过为中高层管理人员建立能力素质模型，设计行为化中高层管理人员能力素质评估问卷，对现职的中高层管理人员进行能力素质评估，并根据评估结果制定专项的培养和发展计划。通过能力素质模型界定的能力素质维度评估得到的评估结果，能高信效度的反映和预测个人在管理工作岗位的能力潜质，评估结果除了能有效预测业绩外，也为后续培养和发展提供了客观的依据和方向。
中高层管理人员对企业有着决定经营成败的作用，对于中高层管理人员，用人失误和尝错性成本极其高昂。
在国外，对关键性中高层管理岗位人选，都是需要经过多重反复的测评、观察、考察、工作绩效评估、轮岗等多种方式手段进行评估后，才给予正式任用的。
但是在国内，许多公司虽然知道中高层管理人员所拥有的能力素质是成功关键，但却没有一套客观有效的衡量工具，明确地提供给组织知道，中高层管理人员各项能力素质的水平和目标状态之间的差距。
定制化的中高层管理人员能力素质评估与发展项目通过为中高层管理人员建立能力素质模型，设计行为化中高层管理人员能力素质评估问卷，对现职的中高层管理人员进行能力素质评估，并根据评估结果制定专项的培养和发展计划。通过能力素质模型界定的能力素质维度评估得到的评估结果，能高信效度的反映和预测个人在管理工作岗位的能力潜质，评估结果除了能有效预测业绩外，也为后续培养和发展提供了客观的依据和方向。
项目对象：
现职中高层管理人员
项目目标：
- 确定和现职中高层管理人员工作绩效直接相关的能力维度，用以评估个人的外在行为特征
- 设计内部评估用的中高层管理人员能力素质测评问卷
- 针对中高层管理人员的测评和个人反馈结果报告
- 后续培养和发展的书面建议和方案
项目流程：
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项目前期规划：
- 决策层战略访谈：了解决策层对中高层管理人员能力素质评估的目标与想法，了解企业文化和企业战略
- 人力资源部门访谈：了解人力资源部门目前的做法和整体经营战略之间的配合情况，了解人力资源部门的功能实现情况
- 核定绩效标准：对于优秀和一般的绩效标准需要进一步核实和确认
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行为材料搜集：
- 广度：针对12位目前熟悉中高层管理人员岗位的人员进行专家小组讨论（专家小组讨论是层层剖析优秀的中高层管理人员的行为特点和行为方式的方法，并保证模型中的各项能力与工作绩效必须直接相关）
- 深度：挑选6位优秀的中高层管理人员和4位一般的中高层管理人员进行行为事件访谈（行为事件访谈是一种搜集被访者个人在代表性事件中的具体行为和心理活动的详细信息的访谈方法，在操作层面上，行为事件访谈目标明确，追求细节，像“剥洋葱”一样层层深入，通过有技巧的提问，在约3个小时的时间里收集3至4个行为事件的完整、详细的信息）
- 通过以上两种方式所收集信息的对比分析，可以发现优秀群组者普遍具备而一般群组者普遍缺乏的个人特质——即能力素质
- 所搜集的具体行为主要用于评估和培养发展机制建立的主要依据材料
-
建立模型：
初步建立中高层管理人员的能力素质模型 -
设计问卷：
根据第二阶段搜集的行为材料，设计评估用的中高层管理干部能力素质测评问卷（测量其个人的工作行为特点，不进行个人动机测试）
积累中高层管理干部培养发展的行为素材 -
实施测评：
对目前的中高层管理人员进行能力素质测评 -
个人测评结果报告
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个人结果反馈和培训规划
项目周期：
2个月～3个月，时间跨度约50～60个工作日，实际投入工作时间为34个工作日。
项目费用：
定制化中高层管理人员能力素质评估与发展
根据管理咨询项目周期与所使用工具而有所上下浮动。具体请洽驱动（DriveTop）管理咨询公司。
根据管理咨询项目周期与所使用工具而有所上下浮动。具体请洽驱动（DriveTop）管理咨询公司。
